Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уволить без согласия профсоюза». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В её начале говорится, что в ситуации принятия решения о предполагаемом расторжении трудового договора с сотрудником-членом профсоюза наниматель отправляет в выборный орган профорганизации проект приказа, а также копии документов, являющихся причиной этого решения. Данный порядок действует в отношении ситуаций, предусмотренных пунктами 2, 3 или 5 ст. 81 ТК.
Основные вопросы по использованию ст. 373 ТК
Каким именно вариантам увольнения посвящена эта статья?
В положениях ст. 81 ТК, на которые она ссылается, рассмотрены следующие варианты прекращения трудовых взаимоотношений по инициативе нанимателя:
- оптимизация численности сотрудников организации или ИП;
- несоответствие сотрудника его позиции в плане квалификации;
- неоднократное неисполнение сотрудником его должностных функций, если он уже подвергался дисциплинарному взысканию.
В последнем варианте нужно учитывать, что принципы наказаний дисциплинарного характера изложены в ст. 192 ТК. В этой статье разобраны:
- разновидности дисциплинарных взысканий;
- ограничения для их использования;
- обстоятельства, влияющие на тяжесть взыскания.
Причём эта статья имеет неполный характер, предусматривая специфику наказаний для отдельных групп сотрудников, если это предусмотрено профильным законодательством.
Какие именно документы, которые работодателю необходимо передать профсоюзу, имеет в виду комментируемая статья?
Действительно, в ней нет перечня документов, которые передаются нанимателем профсоюзу при обсуждении вопроса об увольнении сотрудника. На практике они зависят от конкретных причин увольнения. Так, если речь идёт о п. 5 ст. 81 ТК, профсоюзу могут передаваться копии следующих документов:
- приказ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности;
- объяснительная записка работника по причинам и обстоятельствам допущенных им нарушений;
- показания коллег и руководителей нарушителя и т.д.
Если речь идёт о п. 3, то необходимы документы, связанные с аттестацией, по результатам которой сотрудника признали недостаточно подготовленным для его работы и т.п.
Ошибки, допускаемые работодателями
Основные ошибки возникают у работодателей при недостаточном соблюдении требований законодательства.
| Условие | Неправильная позиция | Верный подход |
| Согласие на увольнение | Профессиональный союз дает согласие на увольнение без проведения общего собрания или при отсутствии кворума | Мотивированное согласие учитывается при увольнении только при правильном его вынесении, без нарушений процедуры |
| Протокол собрания | В качестве формы согласия на увольнения используется протокол общего собрания, на котором увольнение одобрено | Формой согласования является мотивированное мнение, выраженное в письменной форме после рассмотрения членами в ходе собрания. Протокол является внутренней формой документооборота и не используется для внешних пользователей |
Вопрос № 1. Как поступать при отсутствии у работодателя информации о членстве работника в профсоюзной организации?
Работодатель может не обладать информацией о членстве лица в профессиональном союзе. Для предупреждения нарушения положений ТК РФ руководителю потребуется оповещать орган о каждом планируемом увольнении.
Вопрос № 2. Может ли работник опротестовать бездействие профессионального союза по вынесению мнения об увольнении члена организации?
Другой комментарий к статье 373 ТК РФ
1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя чаще всего связано с нарушением или ущемлением трудовых прав работников. Более того, ТК РФ предусматривает совокупность оснований увольнения, при применении которых получение согласия профсоюзной организации является обязательным. Такое согласование проводится исключительно при наличии нормативного предписания в отношении отдельных положений закона, в том числе и при увольнении работников.
Обязательное согласование увольнения работника с профсоюзной организацией осуществляется в случаях прекращения трудового договора в связи с:
— сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
— неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Указанное правило распространяется исключительно на работников, являющихся членами профсоюза, т.е. в случае если такой работник не вступал в профсоюзную организацию либо вышел из нее, независимо от причин такого выхода, при прекращении трудового договора по указанным основаниям получения согласия профсоюзной организации не требуется.
Инициирование процедуры согласования относится к компетенции работодателя, т.е. в случае возникновения обстоятельств, в силу которых утрачена потребность в сохранении рабочего места за конкретным работником, он разрабатывает проект приказа об увольнении такого работника и направляет его в первичную профсоюзную организацию с копиями документов, обосновывающих необходимость принятия данного решения. Таким образом, работодатель обязан не только представить проект приказа, но и доказать обоснованность принятия им решения с учетом всех объективных обстоятельств, в том числе и преимущественного права оставления на работе.
2. Выборный профсоюзный орган рассматривает представленный проект приказа и формирует с учетом всех имеющихся доказательств обоснованности такого решения мотивированное мнение, которое должно быть доведено до сведения работодателя. В связи с этим мотивированное мнение профсоюза должно быть подготовлено в письменной форме и направлено работодателю.
На рассмотрение проекта приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, который в обязательном порядке подлежит согласованию с профсоюзом, закон отводит данной организации семидневный срок. Вменяя в обязанность профсоюза принять решение в установленный срок, закон одновременно не устанавливает срок для направления его проекта работодателем в профсоюзную организацию. До истечения установленного недельного срока профсоюз должен представить свое мотивированное мнение работодателю. Отсутствие в установленный срок мотивированного мнения профсоюзной организации рассматривается как согласие на увольнение работника. Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, если выборный профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника, увольнение также может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Несоблюдение указанного срока свидетельствует об утрате профсоюзом права отказать в согласовании увольнения работника, причем закон не предусматривает возможности его восстановления при наличии уважительных причин. Таким образом, ненадлежащее исполнение профсоюзом возложенных на него обязанностей в части согласования увольнения работника свидетельствует о возможности увольнения работника в нарушение его прав и законных интересов, в том числе с учетом гарантий оставления на работе в силу действия определенных обстоятельств.
3. В случае несогласия профсоюзной организации с решением работодателя об увольнении работника решение данного вопроса производится в рамках согласительных процедур в течение 3 рабочих дней и оформляется соответствующим протоколом. Принятие решения осуществляется путем проведения консультаций между указанными субъектами.
В рамках проведения консультаций в случае достижения согласия по спорным вопросам принятое и согласованное сторонами решение подлежит практической реализации в той форме, в которой оно принято. В случае недостижения согласия работодатель принимает окончательное решение по своему усмотрению с учетом представленного мотивированного мнения профсоюзной организации. Реализация такого решения возможна лишь по истечении установленного срока рассмотрения проекта профсоюзной организацией, а также срока проведения согласительных процедур, т.е. по истечении 10 дней с момента представления проекта приказа работодателем профсоюзной организации.
В случае принятия решения работодателем при недостижении согласия профсоюзному органу предоставлено право обжалования такого решения, т.е. обеспечения защиты трудовых прав конкретного работника. Обжалование может осуществляться как в государственную инспекцию труда, так и в суд. В отношении защиты прав работников закон предусматривает необходимость принятия решения в более короткие сроки, так, государственная инспекция рассматривает жалобу профсоюза в течение 10 дней с момента ее поступления. Судебное обжалование осуществляется в общем порядке, установленном процессуальным законодательством.
Независимо от органа, в который осуществляется обжалование приказа работодателя об увольнении работника, в случае признания такого приказа противоречащим трудовому законодательству и нарушающим права работников он подлежит отмене, а уволенный работник восстановлению на работе и оплате за время вынужденного прогула.
4. Деятельность профсоюза носит дополнительный характер по отношению к способам защиты трудовых прав самим работником. Решение о защите своих прав работник принимает самостоятельно, равно как и выбирает форму такой защиты. Деятельность профсоюзной организации по защите его прав вытекает из обязанностей данного органа и должна быть им реализована во всех случаях установления факта нарушения трудовых прав работодателем.
В то же время профсоюзная организация обязана в полной мере обеспечить защиту прав работников во всех ее проявлениях, в том числе путем обжалования в судебном порядке, включая пересмотр ранее принятых судебных актов в апелляционном, кассационном и надзорном порядке. Предоставление указанной гарантии направлено на обеспечение всесторонней и полной защиты прав работников, независимо от тех или иных форм такой защиты, выбранных соответствующим субъектом. При этом следует обратить внимание, что судебное обжалование решения государственного инспектора является правом работника или профсоюзной организации, т.е. указанные субъекты самостоятельно оценивают возможность применения данной формы защиты. Однако данный подход не в полной мере соответствует требованиям действующего законодательства, поскольку возможность выбора форм защиты или отказа от использования отдельных форм принадлежит исключительно работнику, права которого нарушены. Отказ профсоюза от защиты прав работника в суде может расцениваться как ненадлежащее исполнение им своих обязанностей и недостижение целей его организации.
В связи с этим наиболее логичным представляется возложение на профсоюзную организацию обязанности судебного обжалования действий и решений работодателя по увольнению работника, а также решения государственного инспектора труда. Выступая в качестве высшей инстанции по рассмотрению данной категории споров, именно суд призван объективно исследовать все обстоятельства и принять обоснованное решение, строящееся исключительно на предписаниях действующего законодательства.
5. Положения комментируемой статьи определяют срочный характер действия мотивированного мнения профсоюзной организации — в течение месяца с момента направления его работодателю. Именно в течение этого периода работодатель может уволить работника по своей инициативе с учетом мнения указанного органа. По истечении указанного срока применение данного порядка законом не допускается, т.е. срочный характер предполагает необходимость повторного согласования указанного вопроса с профсоюзной организацией.
Другой комментарий к статье 374 Трудового Кодекса РФ
В целях обеспечения реальной возможности работникам, избранным в профсоюзные органы, быстро и эффективно выполнять обязанности по защите трудовых прав и интересов работников в ст. ст. 171, 374, 375 для них предусматриваются дополнительные гарантии в сфере трудовых отношений.
В основе гарантий работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов, лежат положения, содержащиеся в документах МОТ, в частности, в Конвенции МОТ N 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971 г.), в которой предусматривается защита представителей работников, в том числе от увольнения по инициативе работодателей (см. коммент. к ст. 31).
Виды гарантий, перечень работников, для которых они установлены, и условия их предоставления дифференцируются прежде всего в зависимости от того, выполняется ли профсоюзная деятельность работником в сочетании с основной работой у работодателя (неосвобожденный профсоюзный работник) или работником, освобожденным от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзной организации (освобожденный профсоюзный работник). Эти различия отражены в ст. ст. 374 и 375 ТК.
В числе гарантий, установленных для профсоюзных работников, не освобожденных от основной работы, является защита от увольнения по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним) без соблюдения установленных условий законности увольнения.
Увольнение указанных работников по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК, допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При отсутствии вышестоящего профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК, т.е. получения и учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (см. коммент. к ст. 373).
Следует иметь в виду, что на практике (уже не в первый раз) вопрос о конституционности норм, устанавливающих особые гарантии трудовых прав работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (включая их руководителей) и не освобожденных от их основной работы по трудовому договору, уже был предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ по делу в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда г. Кемерово (Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П) .
———————————
СЗ РФ. 2002. N 7.
17 декабря 2008 г. Конституционный Суд РФ рассмотрел жалобу ФГУП «Полярный научно-исследовательский институт морского рыбного хозяйства и океанографии им. Н.М. Книповича», в которой оспаривалась конституционность п. 1 ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», согласно которому работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются.
Суть дела заключается в том, что работник указанного учреждения М., являющаяся членом профсоюзного комитета, не освобожденным от основной работы председателем профсоюзной организации данного предприятия, в рабочее время на рабочем месте организовала кампанию по сбору подписей против установки пивных палаток в г. Мурманске и тем самым нарушила правила внутреннего трудового распорядка организации.
Однако президиум Мурманской областной организации Российского профсоюза работников рыбного хозяйства, куда работодатель обратился с просьбой дать согласие на применение к указанному работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания, в своем постановлении согласия не дал, причем данное решение мотивировано не было.
Российский профсоюз работников рыбного хозяйства в своем ответе на просьбу работодателя разъяснить указанное постановление сослался на отсутствие каких-либо нарушений норм трудового законодательства со стороны М.
По мнению заявителя, п. 1 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» не соответствует ряду статей Конституции, поскольку предоставляет необоснованные преимущества работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, и создает для них возможность злоупотребления своими правами.
В Определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1060-О-П отмечается, что ТК, вступивший в законную силу с 1 февраля 2002 г., т.е. после вынесения Конституционным Судом РФ Постановления от 24.01.2002 N 3-П, закрепил иной круг гарантий для указанных категорий работников.
Так, ст. 374 «Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы» ТК содержит нормы, устанавливающие лишь особый порядок увольнения данных работников (с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа) и лишь по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК.
Таким образом, содержащаяся в ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» норма, не допускающая без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случае совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, после вступления в силу названного Постановления Конституционного Суда РФ и ТК не действует и не подлежит применению.
Конституционный Суд РФ определил признать п. 1 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», согласно которому работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организации — без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы — органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов, не действующим и не подлежащим применению как содержащий положения, аналогичные ранее признанным Конституционным Судом РФ не соответствующими Конституции РФ.
Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций (не освобожденные от основной работы), участвующие в качестве делегатов в работе съездов, конференций, работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а также когда это предусмотрено коллективным договором, на время краткосрочной профсоюзной учебы освобождаются от основной работы.
Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в перечисленных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.
Увольнение без согласия профсоюза
Это в полной мере относится к увольнению по инициативе работодателя, причем по любому основанию. Если выборный профсоюзный работник полагает, что его увольнение связано с профсоюзной деятельностью, он вправе прибегнуть к судебной защите, причем выборный профсоюзный орган может оказать ему содействие в формулировании требований, сборе доказательств, а равно выступить от его имени при обращении в суд (ст. 391 ТК РФ).
Таким образом, профсоюз, как и предполагается в соответствии с его статусом представителя и защитника законных интересов трудящихся, выступает на стороне работника, но не в качестве субъекта, принимающего вопреки своему положению окончательное решение.
Наконец, в-третьих, не исключается возможность установления дополнительных (по сравнению с законодательством) гарантий для выборных профсоюзных работников в коллективных договорах и соглашениях.
ТК РФ). В данный период не включается период временной нетрудоспособности, отпуска и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы. Поэтому преждевременно полученное мотивированное мнение не имеет правового значения.
Отказ вышестоящего профсоюза на увольнение профлидера можно оспорить в суде
Трудовой кодекс РФ предусматривает, что в некоторых ситуациях увольнение сотрудника возможно только после того, как работодатель получит согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника.
Такая дополнительная гарантия предоставлена не всем членам профсоюза, а только руководителям профсоюзных организаций и их заместителям (так называемым профсоюзным лидерам). Кроме того, она также распространяется на профлидеров тех первичек, которые расположены в структурных подразделениях компании (ст.
374 ТК РФ).
Работодатель должен иметь доказательства
а) при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ были соблюдены сроки уведомления по ч. 1 ст. 82 ТК РФ выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Обратите внимание! При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Данная норма распространяется на всех работников организации, вне зависимости от их членства в профсоюзе.
б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, входил представитель соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Положения ч. 3 ст.
Обратите внимание! Если увольнение состоялось по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства того, что сотрудник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести сотрудника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 31 Постановления N 2).
в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;
В заключение можно отметить следующее: если положения трудового законодательства обязывают работодателя учитывать мнение представительного органа работников, то подразумевается тот представительный орган, который действует в данном учреждении – профсоюзный или другой (или и тот, и этот, поскольку согласно ст.
31 ТК РФ наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий). Если же в положениях ТК РФ содержится указание об учете мнения профсоюзной организации, то при отсутствии таковой мнение другого представительного органа работников по данному вопросу работодатель учитывать не обязан (если иное не предусмотрено коллективным договором данного учреждения).
Можно ли сокращать сотрудников, если профсоюз против?
Организация планирует сократить работников. Сокращение ей надо согласовать с профсоюзом. Какие причины для увольнения он должна сообщить профсоюзу? К каким последствиям может привести увольнение сотрудника, если профсоюз против этого?
Если на фирме создан профсоюз, то ей придется к нему обратиться в следующих случаях:
- при сокращении численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса);
- при увольнении работника, несоответствующего занимаемой должности или выполняемой работе либо вследствие недостаточной квалификации, которая подтверждена аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса);
- при увольнении работника из-за неоднократного неисполнения им без уважительных причин своих трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса);
- при привлечении сотрудника к сверхурочной работе, а также к работе в выходные либо в праздники (ч. 4 ст. 99, ч. 5 ст. 113 Трудового кодекса);
Основания увольнения, при которых требуется согласование
При увольнении члена профессионального союза по собственной инициативе, в связи с окончанием срочного контракта, по соглашению сторон и иных аналогичных основаниях согласование с профсоюзом не требуется. Необходимость возникает в случаях, определенных ст. 82 ТК РФ.
| Основание | Пункт статьи 81 ТК РФ |
| Сокращение | п. 2 ст. 81 |
| Несоответствие занимаемой должности | п. 3 ст. 81 |
| Неоднократное неисполнение обязанностей | п. 5 ст. 81 |
Порядок проведения процедуры согласования
Директор компании должен уведомить профсоюзный орган о намерении расторгнуть договор с членом организации. После рассмотрения представленных документов орган выносит мнение о согласии или несогласии с увольнением. Особенности проведения процедуры в соответствии со ст. 373 ТК РФ:
- Руководитель сообщает органу о планировании увольнения его члена и представляет на рассмотрение проект распоряжения и копии сопровождающих документов.
- Профсоюзный орган составляет письменное заключение по рассматриваемому вопросу.
- В случае несогласия с увольнением проводятся консультации между сторонами для достижения согласования правомочности увольнения. При достижении сторонами согласия профком выносит мотивированное согласие.
При отсутствии достижения договоренности между сторонами решение руководителя можно обжаловать в ГИТ или судебном органе. Допускается одновременное обращение во все инстанции, отстаивающие интересы работника в рамках исполнения трудового законодательства.
Комментарий к статье 373 ТК РФ
В комментируемой статье раскрыты важные юридические гарантии, обеспечивающие стабильность трудовых отношений и защиту работников — членов профсоюза от необоснованных увольнений по инициативе работодателя.
Одной из таких гарантий является предусмотренное ст. 82 ТК обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (см.
коммент. к ст. 82).
При увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК (т.е.
в случаях увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном комментируемой статьей.
Установленный в рассматриваемой статье организационно-правовой порядок получения и учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа включает комплекс взаимосвязанных и последовательных действий работодателя и выборного профсоюзного органа.
Приняв решение о возможном расторжении трудового договора по указанным в ч. 1 ст.
373 ТК основаниям в отношении работника — члена профессионального союза, работодатель подготавливает проект соответствующего приказа и копии документов, обосновывающих решение об увольнении, и направляет их в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации, т.е. той, членом которой является работник.
При согласии выборного органа первичной профсоюзной организации на расторжение трудового договора работодатель может принять соответствующее решение в отношении работника, т.е.
расторгнуть с ним трудовой договор, но не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения органа первичной организации. В указанный период согласно ч. 5 ст.
373 ТК не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Выборный орган первичной профсоюзной организации может не согласиться с подготовленным решением об увольнении. В этом случае указанный выборный орган в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых должны быть оформлены письменно — соответствующим протоколом.
Если в результате проведенных взаимных консультаций не будет достигнуто общее согласие, то работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления всех необходимых материалов в выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право принять окончательное решение в отношении соответствующего работника, в том числе уволить его.
Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая должна в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассмотреть ее и в случае признания увольнения незаконным выдать работодателю предписание о восстановлении работника на работе и оплате вынужденного прогула. Это предписание является обязательным для исполнения работодателем.
Важно иметь в виду, что соблюдение всей изложенной выше процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд. Работодателю также представляется право обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Профсоюз и 10 нюансов увольнения
«Кадровик. ру», 2014, N 2
ПРОФСОЮЗ И 10 НЮАНСОВ УВОЛЬНЕНИЯ
Профсоюз имеется далеко не в каждой организации. А если он и есть, большинство сотрудников считает, что взаимодействовать с ним несложно. В частности, это относится и к процедуре учета мнения профсоюза при увольнении его членов по трем из оснований ст. 81 ТК РФ: она предельно доступна для понимания и подробно расписана в ст. 373 ТК РФ. Но не спешите с такими выводами! И здесь есть нюансы…
Изучение случаев и процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюза) при расторжении трудовых договоров с работниками занимает немного времени. Рассмотрим вопрос с теоретической точки зрения.
Теория вопроса
Об обязательном участии выборного органа первичной профсоюзной организации (далее — профком) в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, упоминает ст. 82 ТК РФ. Требования нормы сводятся к следующему:
— работодатель должен соблюсти порядок уведомления о предстоящих мероприятиях, направленных на сокращение численности или штата работников, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уведомление в письменном виде должно быть направлено в профком не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению сотрудников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
— работодатель должен учесть мнение профсоюза при увольнении сотрудников, являющихся его членами, по основаниям, предусмотренным п. п. 2 (по сокращению штата), 3 (по несоответствию занимаемой должности) или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей);
— работодатель при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должен в обязательном порядке включить в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, а саму аттестацию проводить на основании локального акта, принятого с учетом мнения профсоюза (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
Порядок проведения процедуры учета мнения профсоюза отражен в ст. 373 ТК РФ и включает несколько этапов (помимо обязательного соблюдения уведомительного порядка при проведении мероприятий по сокращению численности или штата):
1. В профком направляется проект приказа об увольнении члена профсоюза с приложением документов — обоснований данного увольнения.
2. Профком в течение семи рабочих дней рассматривает пакет документов и выражает свое мнение относительно увольнения работника, являющегося членом профсоюза. Мнение должно быть мотивированным и представлено в письменной форме.